Manajemen Sumber Daya Manusia

         Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material, dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat tanpa didukung oleh ketersediaan faktor SDM yang memadai, baik secara kualitas maupun secara kuantitas.

            Dalam konteks mikro, sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dilingkungan sebuah organisasi yang disebut pegawai, karyawan, personel, pimpinan/manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh, dan lain-lain. Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh beberapa faktor yang saling berkaitan, diantaranya kesehatan dan kemampuan. Faktor kemampuan sebagai salah satu faktor penentu kualitas SDM dapt dikembangkan melalui pendidikan. Jadi, pendidikan merupakan upaya dalam proses pengembangan SDM (Maginson, Joy Mattews, dan Banfield, 1993).

A.     Pentingnya Peran Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Organisasi

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Hal ini dikarenakan dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistemnya, dan agar sistem ini berjalan, dalam pengelolaanya diperlukan beberapa aspek penting, seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan aspek-aspek lainnya.

1.      Sumber Daya Manusia Merupakan Aset Organisasi

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, sehingga peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, tanpa sumber daya manusia yang profesional, semuanya tidak bermakna (Tjutju, 2008).

2.      Peran Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Peran MSDM adalah (1) melakukan analisis jabatan; (2) merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja; (3) menyeleksi calon tenaga kerja; (4) memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru; (5) menata olah upah dan gaji; (6) menyediakan insentif dan kesejahteraan; (7) menilai kinerja; (8) mengomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan); (9) pelatihan dan pengembangan; (10) membangun komitmen karyawan.

3.      Kepentingan Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Manajer

MSDM penting bagi manajer untuk mencegah hal-hal berikut: (1) mempekerjakan seseorang yang tidak sesuai dengan pekerjaan; (2) mengalami perputaran karyawan yang tinggi; (3) memiliki karyawan yang tidak kompoten; (4) perusahaan/ organisasi berurusan dengan pengadilan; (5) perusahaan/ organisasi dibawah undang-undang keselamatan kerja; (6) memiliki karyawan yang berpikir bahwa gaji mereka tidak adil; (7) membiarkan kekurangan pelatihan, (8) praktik tenaga kerja yang tidak adil.

4.      Peran SDM sebagai Mitra Strategis

Peran SDM dalam perumusan strategi: (1) memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan; (2) posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing, yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategis; (3) berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan menyuplai informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan/ organisasi; (4) kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategis perusahaan/ organisasi.

B.     Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja Organisasi

Literatur MSDM secara umum menyatakan adanya hubungan yang positif antara praktik dan kebijakan MSDM dengan kinerja perusahaan selama beberapa dekade terakhir, banyak studi empiris yang menunjukkan adanya hubungan positif antar komitmen tinggi atau kinerja tinggi praktik dan kebijakan MSDM dengan kinerja perusahaan (Arthur, 1994; Delaney & Huselid, 1996; Huselid, 1995; Huselid et al., 1997; MacDiffie, 1995).

1.      Menganalisis Hubungan Antara MSDM

Menganalisis hubungan antara MSDM berkomitmen tinggi dan kinerja saat ini merupakan minat utama bagi penelitian dan kebijakan perusahaan. Huselid (1995) mengadakan survei yang dilakukan pada kurang lebih 1.000 organisasi. Ia membagi praktik kerja berkomitmen tinggi dalam tiga kelompok, yaitu keterampilan karyawan, struktur organisasional, dan motivasi karyawan. Huselid juga menyimpulkan bahwa tingkat kembalian dan investasi praktik MSDM berkomitmen tinggi adalah sangat substansial.

2.      Praktik MSDM (HRM Bundles)

Pfeffer (1998) menyoroti beberapa hal yang menjadi fokus perhatian praktik kebijakan MSDM yang dilakukan oleh organisasi, yaitu sebagai berikut.

a.       Kenyamanan karyawan dan pasar tenaga kerja internal

b.      Proses seleksi dan rekrutmen

c.       Pelatihan ekstensif, learning, dan pengembangan

3.      Kebijakan Kompensasi pada Contingent Worker

a.       Pengukuran faktor kebijakan MSDM

b.      HRM bundles (kumpulan kebijakan MSDM)

4.      MSDM, Komitmen Organisasional, dan Kualitas Pelayanan

Pitt et al., (1995), dalam sebuah survei dengan karyawan kontrak pada organisasi jasa, menunjukkan adanya hubungan yang moderat antara komitmen perusahaan dan kualitas pelayanan. Hal ini penting untuk memperkuat dugaan bahwa karyawan akan menunjukkan komitmen untuk menyediakan kualitas jasa tanpa berkomitmen terhadap organisasi. Beberapa karyawan mungkin memiliki komitmen untuk memberikan kualitas pelayanan yang tinggi kepada para konsumen perusahaan/ organisasi, tetapi memiliki komitmen yang rendah pada perusahaan mereka.

5.      Perilaku Melayani, Kepuasan Konsumen, dan Kinerja

Dalam memanfaatkan pelayanan, pelanggan berusaha untuk mencari kehadiran layanan dalam setiap interaksinya dengan penyedia jasa pelayanan (Zeithaml, 1996). Kehadiran pelayanan ini merupakan gambaran kualitas kerja penyedian layanan jasa. Apabila kualitas pelayanan meningkat, pelanggan akan merasa puas dan hal ini menggambarkan peningkatan kinerja organisasi.

C.     Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan/ organisai, permasalaha yang dihadapi manajemen bukan hanya pada bahan mentah, alat-alat kinerja, mesin produksi, uang, dan lingkungan kerja, melainkan juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor produksi tersebut. Akan tetapi, perlu diingat bahwa sumber daya manusia, sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Tantangan –tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah tantangan eksternal, tantangan internal, dan tantangan global.

D.     Manajemen Sumber Daya Manusia pada Masa Datang

Dalam menghadapi besarnya tantangan dalam manajemen SDM, salah satu upaya dan strategi untuk meningkatkan peran dan fungsi SDM adalah menetapkan standar yang lebih tinggi dari yang telah mereka miliki hingga saat ini. Peran baru yang harus dimainkan oleh fungsi SDM dan para praktisinya, agar memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka didalam perusahaan/ organisasi, yaitu sebagai berikut.

1.      Mitra Bisnis Strategis

2.      Ahli Dibidang Administrasi

3.      Pendukung dan Pendorong Kemajuan Karyawan

4.      Agen Perubahan

5.      Sasaran yang Jelas

6.      Jejaring SDM

7.      Terbuka Terhadap Informasi Baru

8.      Memberikan Pelayanan yang cepat

9.      Menyelenggarakan Program Pelatihan Secara Berkala

10.  Pengembangan Sistem SDM Secara Inovatif.